“21世纪最重要的是什么？ 人才�！狈胄「绽系缬爸械恼饩渲ù剩旁谙纸竦木米褪贝�，可谓恰逢其时。
12月3日，著名经济学家厉以宁在参加第十六届中国经济论坛时指出，中国正在悄悄地进行一场人力资本革命，新的人口红利正在产生�！叭肆ψ时镜母锩导噬衔泄乱徊酱葱伦隽俗急�，” 厉以宁强调，“外国人在说中国的人口红利已经没有了，这个看法是不对的�！�
正如厉老所言，“旧的人口红利没有了，新的人口红利正在产生。” 就在11月11日，腾讯创始人马化腾宣布向每个员工发300股公司股票，消息发布后成为当天社交媒体上的热门话题，11月底，董明珠宣布格力电器将全员加薪1000元，这一消息又迅速刷遍了“朋友圈”。显然，对于近年来积极向“互联网+”转型的企业来说，寻找优秀人才的问题显得极为迫切。
近期，人民网IT频道就“互联网+”下的人才观这个话题，采访了京东金融、复星集团、华晨宝马、领英等多家知名企业的高管，请他们谈谈什么样的人才最适合这个经济转型时代的企业要求。高管们在接受人民网IT频道采访时普遍表示，在“互联网+”的大背景下，企业发展需要建立以“人”为核心的新型人才观，而那些具有自主性和学习能力的复合型、国际化人才，最受企业的欢迎。从企业角度来说，一家企业的核心价值观及企业文化是吸引和留住优秀人才的根本。
偏爱有使命感、有想法的员工
康岚是复星集团18位合伙人中仅有的两位女性之一，她曾经是一位医药科学研究者，如今身兼集团副总裁、首席人力资源官及保险集团总裁三个职务，复星集团的“人力资源大总管”。
低调的康岚很少接受媒体采访，此次在接受人民网IT频道采访时，她多次强调，除了专业背景之外，复星要求员工具有“Ownership ”，即主人翁精神。
“我们更偏爱有想法的员工，就是你要去主动地给自己任务，而不是被动地说等别人来告诉我该怎么做�！笨滇氨硎荆谡飧龌∩�，公司也看重和鼓励员工的“企业家精神”，鼓励有能力的员工去内部创业。
据了解，复星是一家依靠实业+投资模式迅速扩张的民营企业，“因为复星做投资，接触了很多创业企业，接触了很多优秀的企业家，所以我们内部那种想出去创业的冲动会更强。而且我们自己内部也有一些孵化的业务，有一些也是自己内部先孵化，当然我们也有相关政策，比如你自己也得投钱进去，我们也有一系列的跟踪机制�！笨滇八�。
不仅仅是康岚，作为一家新兴的互联网金融企业，京东金融成立两年多，公司规模从几百人增长到3000多人，唐智晖也表达了同样的人才观，“我们喜欢有使命感、有主动性的人”。
唐智晖是京东金融的副总裁，负责公司人力资源和办公室等业务，作为一家高速成长企业的“幕后英雄”，唐智晖喜欢用“热情”一词来概括她眼中的优秀员工，工作上有主动性，这跟康岚强调的“Ownership”不谋而合。
作为互联网企业，竞争是残酷的，很多时候只有第一没有第二，第一名“赢者通吃”门庭若市，第二名则可能是门可罗雀，“我要找的是那种把120分当做及格分的人”，在唐智晖看来，“互联网+”的创业型公司更偏爱有“NO.1”（第一名）梦想的人。
自我迭代、敢于跨界是人才趋势
华晨宝马，中国北方最大的汽车合资公司之一，作为公司主管人力资源的高级副总裁，上官楠林发现，这两年公司的人才需求发生了明显了变化，“计算机软件、大数据工程师的需求明显增加，我们在跟互联网公司抢人”。
事实上，最近几年在美国拉斯维加斯举办的CES（国际消费类电子产品展览会）上，汽车已经取代了传统的IT企业成为最大的赞助商，宝马、奔驰、奥迪等公司都投放了巨额资金在展台和产品上，乃至于有观察者将最近两年的CES称为汽车科技展。
对此，上官楠林深有感触，“不用说特斯拉，就是我们现在普通的汽车上，电子产品在整车上所占的成本已经越来越高，未来还会更高�！�
上官楠林向人民网IT频道介绍，为此公司在每年春运期间主打亲情牌，专门启动了“东北人才回乡计划”，希望从北京等地回家过年的人中留下一部分人，毕竟公司急需的这些互联网大数据、软件人才多在一线城市。
如果说华晨宝马的对人才的跨界是行业所趋，那么唐智晖的观点更为明确，“我们希望来公司的人具有自我迭代能力”。
作为一家互联网+金融服务的公司，虽然背靠京东集团这颗大树，拥有海量的用户行为数据，但是金融行业专业化、强监管的特性，也让唐智晖找人并不那么容易。
互联网强调的是速度，是用户体验，金融强调的风险控制，是合规经营，因此，企业发展的过程中就需要大量的复合型人才，需要专业人才具有“自我迭代”能力�！拔颐窍Ｍ欣吹慕鹑诒尘暗娜瞬皇谴孔鼋鹑冢�，我们之前做互联网的人，也不能只懂互联网，大家都需要再学习，需要迭代升级，”唐智晖说。
不仅仅是传统制造业、互联网企业对员工的要求在升级，作为投资者，复星的要求同样如此�！捌笠翟谡衅甘保钗Ｏ盏氖钦心切┯芯榈茄傲Σ畹娜�，因为行业和市场都在变化，因此我们特别着重员工的学习能力，”康岚表示。
对此，领英中国副总裁于志伟概括为：“在互联网+时代，不断学习、跨界成为常态，因此复合型的跨界人才最受企业青睐”。作为全球最大的职场社交平台，领英的定位也是为这些优秀的职场人才做连接，让优秀的企业和优秀的人连接起来。
90后员工不好管吗？
现在恰逢应届大学生毕业生的求职季，最近几年，随着90后员工进入职场，一些企业家和管理人员表示，企业的经营管理难度相比过去更高了，原因是90后的新生代员工跟过去完全不同，强调自由、个人空间、自主选择，没有耐心学习，对于规则、纪律的认同感不高。甚至有人认为，年轻员工更容易分心，不愿意接受艰苦的工作，也没有使命感和责任感。
对这个问题，在接受人民网IT频道采访时，几位主管人力资源的高管观点也非常一致，年龄不是划分人才的标准，在“互联网+”时代，年轻人有自己的优势。
在康岚看来，复星内部不会有70后、80后、90后这样的划分，公司更看重的人本身的特质，与年龄无关。对于“代沟”和文化差异，康岚也举了一个海外收购的案例。
“最近我们收购了一家拥有上百年历史的德国私人银行。收购完成后，我和郭总去法兰克福跟他们开了一个内部员工大会。因为东西方文化截然不同，对方就非常好奇复星到底是一个什么样的文化？怎么样看待人才？其实复星强调的核心文化就是‘企业家精神’或者叫‘创业家精神’，无论是我们投资一个项目，看被投企业里的人，还是招募一位员工，我们都非�？粗卣庋奶刂��！笨滇氨硎尽�
上官楠林认为，华晨宝马的员工离职率一直低于市场平均水平，其中一个因素是在公司文化中，要让员工有“家庭氛围”，他举例说，对于长期服务的公司员工有“照片墙”，对于刚从校园毕业的新员工，也会有去德国宝马总部培训的机会。
而且，随着“互联网+”的深入，在企业营销和产品设计上不断变化，企业与经销商、消费者沟通方式也在改变，社交媒体的作用显得越来越重要，作为互联网的“原住民”，年轻的员工有着天然的优势。
就在今年，美国著名的组织行为研究专家戴维·西洛塔和道格拉斯·A·克来恩合著的《激活：让员工享受工作》一书，通过对美国不同规模的用人单位、职工的海量调查后指出，针对年轻职工的代际认知很多情况下只是一种偏见，而公平、成就、同事情谊是职工最为看重的三方面因素。
唐智晖建议，对于即将走上职场的应届毕业生们，应该调整好心态，“拥抱变化、放空自己”。
企业组织形态正在进化
“进化（Evolution）”一词，在近年来的企业管理书籍中屡见不鲜，随着“互联网+”带来的新商业机会，企业内部组织的进化也就显得非常重要，扁平化的组织架构在企业中越来越常见，而现在，区块链的组织形态也开始出现。
“我很喜欢区块链这个概念，其实和我们对组织的要求很像，就是去中心化，区块链互相之间可以不断地围绕项目去组合，而不是围绕一个领域自上而下构成的那种很硬的矩阵。我们随时可以组成团队来做事情，这是我们对组织的一个要求。当然，要支撑起一个“区块链”式的组织，也需要一个灵活（Agile）的架构。我觉得任何一个组织应该保持这样一个灵活性，”康岚说。
在康岚看来，随着企业员工的多元化、国际化，整个组织都在不断进化，这就需要在进化的过程中，始终围绕整个业务发展和战略变化不断的调整组织架构和对人的要求，而区块链这个概念值得研究。
对此，唐智晖认为，从某种程度上来说，组织也是“生命体”，随着业务的扩大、监管的变化，进化的过程不可避免，作为员工要主动适应变化、找到位置，同时，企业在组织变革调整中也要关怀员工。
唐智晖举了公司搬家的例子，因为公司办公地点从市区搬到郊区，为此她和团队做了大量非常细致的工作，“我甚至找来了幼师给员工带小孩，”唐智晖说，“我相信员工都是通情达理的”。
显然，无论是“发股票、加工资”，还是构筑企业核心价值观、进化内部组织形态，在“互联网+”时代，传统企业和互联网公司一道，都在积极构筑以“人”为本的新型人才观，通过有效手段吸引人、培养人、留住人，最终获得市场竞争的优势。
